Le livre de Daniel Pink « La vérité sur ce qui nous motive, ISBN 978-2-84899-454-3 » examine les mécanismes de cette motivation en donnant des exemples concrets et en proposant des techniques et des idées pour l’améliorer.

Durant les années 90 Microsoft publia une encyclopédie appeler Encarta qui mobilisa des ressources importantes de l’entreprise afin de créer et mettre à jour son contenu. Au début des années 2000 une initiative démarra sur le Web afin de de créer une encyclopédie gratuite et dont le contenu était enrichi par des bénévoles : elle s’appelait Wikipédia. Qui aurait pu croire qu’une encyclopédie développée par une entreprise aussi puissante que Microsoft serait détrônée en quelques années seulement par un groupe anonymes de volontaires travaillant gratuitement. Il fallait bien qu’il y ait une source de motivation importante pour générer un tel résultat. Voir : https://www.youtube.com/watch?v=rrkrvAUbU9Y

Pourquoi des entreprises de la nouvelle économie comme Google proposent elles à leurs salariés du temps libre pour travailler sur des projets de leur choix une partie non négligeable de leur temps (il faut savoir que de certains outils de chez Google ont ainsi vu le jour : Google translate, Google talk pour ne citer que ceux là).

En matière de motivation, la pratique des entreprises n’est pas en phase avec ce que la science nous apprend. Seules un petit nombre d’entreprises pionnières mettent en œuvre ce nouveau style de management. Pourtant depuis plusieurs dizaines d’années, les spécialistes du comportement si tu dis la dynamique de cette troisième motivation et explique son importance (Harry Harlow, Edward Deci, Mihaly Csikszentmihalyi, …).

La première source de motivation est d’ordre biologique : la faim, la soif et le désir sexuel. Un deuxième type de motivation est constitué par les récompenses et les punitions. Depuis le milieu du XXe siècle, des chercheurs on découvert qu’il existait un troisième type de motivation et l’on appelé motivation intrinsèque (en opposition avec les récompenses ou les punitions qui sont considérées comme des motivation extrinsèques).

Le premier système de motivation est adapté à un mode de survie. Au fils du temps il a peu à peu été remplacé par  un deuxième système fondé sur les récompenses et les punitions extérieures, ce qui était efficace pour les taches routinières dans les organisations au XXe siècle. Aujourd’hui, les entreprises modernes demandent à leurs salariés de résoudre des problèmes complexes, de concevoir des produits à haute valeur ajoutée. Le système de motivation traditionnel n’est plus adapté.

On découvre ainsi dans quelles circonstances la carotte et le bâton sont efficaces (exécution de taches répétitives, rébarbatives) et celles ou ils deviennent contre productifs, en particulier dans des environnement où l’on encourage la créativité (ce qui devient incontournable avec la numérisation de l’activité économique).

Les fondements d’une motivation fondée sur des désirs extrinsèques repose sur trois éléments essentiels : l’autonomie, la maitrise et la finalité. Cela correspond à un profond désir de diriger notre propre vie, d’accroître et de diversifier nos capacités et de donner un sens à notre vie.

L’autonomie : les gens ont besoin d’être autonomes dans leur tâche (dans ce qu’ils font), en terme d’équipe (avec qui ils le font) et par rapport à la technique (comment il le font). Les entreprises qui permettent à leurs salarié d’être autonome sont plus performantes que leurs concurrents.

La maîtrise : c’est l’implication qui permet d’acquérir la maîtrise, c’est-à-dire de devenir meilleur dans un domaine important. C’est un élément important de la motivation qui est devenu essentiels pour réussir dans un système économique. C’est un état d’esprit qui suppose des efforts dans un environnement de travail dans lequel les taches ne sont ni trop difficiles ni trop faciles (1)  et qui nécessite une pratique délibérée et continue.

La finalité : il est dans la nature humaine de rechercher la finalité, c’est-à-dire de trouver un sens à ce que l’on fait. Il s’exprime sous forme d’objectifs dans lesquels le profit est un moyen, sous forme de discours dans lequel l’accent est mis sur autre chose que l’intérêt personnel et sous forme de mesures pour permettre aux salariés de trouver eux même du sens à ce qu’il font.

(1) Voir la théorie des flows : http://www.mbaknol.com/modern-management-concepts/theory-of-flow/

Daniel Pink, « La vérité sur ce qui nous motive, ISBN 978-2-84899-454-3 »

Parmi les différente méthode d’organisation personnelles,  GTD a pris une part importante mais peut être parfois longue et laborieuse a mettre en oeuvre. Voici a mon sens les 6 concepts fondamentaux d’une organisation optimale, a mettre en place de toute urgence!

Le choix du système
Dans un premier temps il est important de choisir un système, quel qu’il soit (papier, Iphone,…), et surtout de s’y tenir! Le moins de temps passé dans le système, le plus d’actions on accomplit.Plus sérieusement, la multitude et la diversité des possibilités d’implementation de la méthode GTD ou de liste de tâches quelles qu’elles soient nous donnent parfois l’impression que passer du temps a nous organiser nous rend productif. C’est tout le contraire. Il faut un vrai système, fiable et qui fonctionne. Point. Pas besoin de le mettre a jour toute les deux semaines parcequ’une nouvelle appli est sortie.

La collecte des idées
C’est un concept important de la méthode GTD. Parcequ’elle permet « l’esprit sur l’eau », et il est vrai que rien ne vaut un esprit tranquille, liberé pour se focaliser sur l’action en cours. Il faut donc pouvoir, en toutes circonstances, se liberer l’esprit avec un système de collecte a portée de main.

Le traitement des idées
Parce que les idées collectées ne constituent pas forcément des actions réalisables en l’état, il faut organiser ces idées. Une revue quotidienne peut suffire.Certaines idées peuvent constituer des  habitudes a prendre, des pensées positives ou des choses a faire un jour mais pas réalisables en l’état. Les checklistes sont bien adaptées pour cela.Pour les actions réalisables, le principe des contextes est imteressant car il permet de créer des listes d’actions réalisables au moment et a l’endroit ou nous sommes.

Commencer à agir
Maintenant! Tout de suite! Parcequ’il ne sert à rien d’aller vers de la micro organisation, une fois pleinement organisé on n’a plus envie d’agir.A ce stade, les idées collectées permettent déjà d’avoir des listes d’actions pour chaque contexte.Chaque jour, on peut identifier les 2-3 tâches essentielles de la journée, et commencer la journée par celles là. Tout de suite!

Organiser les projets
Parceque finalement beaucoup de tâches nécessitent plusieurs actions a réaliser, et d’ailleurs parfois dans des contextes différent, il est important de revoir régulièrement les tâches qui constituent des projets.Certains doivent être appréhendés de manière séquentielle (la tâche A doit être réalisée pour pouvoir commencer la tâche B)D’autres de manière parallèle, car il est essentiel dès que possible de pouvoir grouper les tâches du même ordre.

La revue des altitudes
C’est le recul nécessaire à la priorisation et l’organisation des objectifs. Elle permet régulièrement de se refocaliser sur ce qui importe dans nos vie, et d’organiser nos actions quotidiennes en fonction.Si tu suis ces concepts fondamentaux, tu verras ton efficacité doubler très rapidement. Je te parle bien d’efficacité, pas de productivité. Inutile d’avoir l’air occupé pour se donner bonne conscience. Ici, il est vraiment question de se concentrer sur l’essentiel, d’avoir une vision d’ensemble et une méthode d’organisation quotidienne qui te permette de t’approcher au mieux de tes objectifs.Nous avons trop souvent tendance a remettre au lendemain certaines choses qui peuvent être réaliséesbien plus facilement qu’on ne le croit, simplement parcequ’on en minimise l’importance ou qu’on ne croit pas a vraiment à l’atteinte d’un objectif.
S’organiser au quotidien, prendre du recul et prioriser l’essentiel, c’est aussi assurer une motivation quotidienne pour l’accomplissement de ce qui nous tient à coeur, et une source de satisfaction incroyable.Avec un peu de pratique, tu verras que pratiquement rien n’est impossible, qu’il faut savoir apprécier au juste ses objectifs.

https://lejournal.cnrs.fr/billets/cogitez-si-vous-voulez-les-decisions-sont-irrationnelles .

Cet article du journal du CNRS bat en brèche une idée communément répandue : nous sommes persuadés que nous prenons nos décisions de manière rationnelle.

Cette croyance prend naissance en Occident au XVIIIe siècle, ou les mouvements intellectuels issus des Lumières s’appuient sur le raisonnement et la rationalité pour développer un mode de pensée Universel qui nous influence encore. 

Pourtant, des dizaines de travaux indiquent que les décisions des individus ne sont qu’exceptionnellement optimales.

Vers le milieu du XXe siècle, des études menées dans les domaines de l’économie ou de la psychologie ont  permis de remettre en cause la prédominance de la rationalité dans les prises de décision.

On constate par exemple que le comportement des agents économiques n’est pas toujours rationnels : il est soumis à d’autres facteurs qui influencent leur décision. On connaît l’importance de la psychologie dans les phénomènes boursiers, liés notamment à l’aversion au risque.

Parmi d’autres facteurs qui influencent nos décisions se trouvent la notion de dilemme et l’importance de la formulation du problème posé. Dans certaines situations la manière de poser un problème peut aboutir à des décisions diamétralement opposées (1).

Sans oublier l’importance de l’outil qui nous sert à prendre des décisions : le cerveau.  Le réseau de neurones qui constituent notre cerveau fonctionne sur des processus de type aléatoire dont l’évolution à intégrer un certain nombre de mécanismes comme l’aversion au risque. Cela a permis à l’espèce humaine de survivre et de s’adapter mais limite également notre capacité à fonctionner de manière rationnelle.

Cette part d’irrationalité est le revers de la médaille d’un mécanisme qui nous permet malgré tout de nous adapter et de garder une grande capacité d’adaptation.  

———————————————–

(1) Les expériences menées par le psychologue Daniel Kahneman (Prix Nobel d’économie en 2002).

Lorsqu’il confronte des sujets au dilemme suivant – être sûr de sauver uniquement 200 personnes sur 600, ou avoir une chance sur trois de sauver les 600 personnes –, ils choisissent majoritairement le sauvetage assuré de 200 personnes.

Si le même dilemme leur est formulé différemment – laisser mourir à coup sûr 400 personnes ou avoir deux chances sur trois de laisser 600 personnes mourir –, ils préfèrent cette fois laisser faire le hasard plutôt qu’être certains de sacrifier 400 personnes.

extrait de : https://lejournal.cnrs.fr/billets/cogitez-si-vous-voulez-les-decisions-sont-irrationnelles